L’inclusion un sujet souvent abordé, que ce soit par les politiques, les recruteurs, les RH, le monde du handicap et toutes les organisations qui luttent contre les discriminations en tout genre…
L’inclusion est définie dans son deuxième sens, comme suit dans le Larousse : « Action d’intégrer une personne, un groupe, de mettre fin à leur exclusion (sociale, notamment) : Les auxiliaires de vie scolaire ont pour mission de favoriser
l’inclusion des élèves. »
Donc appliqué au recrutement, on peut considérer qu’il s’agit d’éviter l’exclusion de tout individu lors d’une période d’onboarding et à la période d’après ?
L’inclusion n’est-elle pas une condition clé à la performance de la future recrue, à l’éclosion de son potentiel ?
A contrario, ne prend-on pas le risque de créer à l’extrême, du risque psychosocial et des dysfonctionnements en interne ? (sabotage intellectuel, démission intellectuelle…) sans parler des coûts cachés que cela représente.
Nous pourrions aller plus loin en considérant que l’inclusion c’est aussi donner les mêmes chances à tout individu faisant partie d’un groupe ou intégrant un groupe. Par chance, nous pourrions entendre : connaissances, possibilités, leviers.
De ce fait, il semble impérieux que les périodes d’intégration permettent rapidement d’intégrer le langage d’une organisation (jargon…), les méthodes de travail d’une organisation… Mais pas que.
Qu’en est-il des différences de niveaux de compétences ? et notamment en matière de culture générale ou encore de softs comme l’intelligence émotionnelle ?
« Selon les psychologues Peter Salovey et John Mayer, l’intelligence émotionnelle réfère à la capacité de reconnaître, comprendre et maîtriser ses propres émotions et à composer avec les émotions des autres personnes. » Wikipédia
Ne pas être équipé de ces deux derniers savoirs, donc de compétences que les autres pourraient avoir, n’est-il pas excluant ?
Le plan d’action « Inclusion AGILL » au sein de notre propre cabinet
Nos actions inclusion sont par exemple, la connaissance de soi et la volonté de développer les softs qui permettent de s’adapter sans être en sur adaptation quel que soit le contexte.
Mais aussi l’ouverture à la culture générale, souvent délaissée par la société d’aujourd’hui. Certains non savoirs, fondamentaux ne peuvent être comblés par l’intelligence émotionnelle ou l’ancrage…
Exemple : tous les matins sur le temps de travail, 5/10 min de lecture d’un ouvrage choisi
en collectif : essai philosophique, poésies… puis on partage son kiff en point hebdo. Pas besoin de dire pourquoi, c’est à discrétion. Cette action encourage les actions de codéveloppement et permettent de se connaître autrement.
Pour les softs, un accompagnement individuel et personnel pour développer ses dominantes comportementales et son intelligence émotionnelle.
Enfin, pour conclure, si le groupe s’ouvre et contribue au développement de la nouvelle recrue, il se permet de fidéliser un nouveau membre riche de différences et de complémentarités. La nouveauté invite à la remise en question et à l’amélioration continue.
Bien que nous recherchions des valeurs communes et des compétences comportementales nécessaires aux métiers pour lesquels nous accompagnons nos clients, les différences de niveaux dans ces dominantes là, vont venir compléter les histoires de vie singulières de chaque collaborateur et apporter de la richesse au groupe si celui veille à l’inclusion du, de la nouvel.le entrant.e.
